Gamificação e a cultura organizacional

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Foto: sxc.hu

Dois exemplos extremos de cultura organizacional, um resumido em “aqui o importante é bater as metas e gerar dinheiro” e outro resumido em “funcionários felizes criam clientes felizes, e geram mais lucro” servem como base para esta discussão sobre o equilíbrio na cultura organizacional.

A grande maioria das empresas situa-se em algum ponto intermediário entre os dois exemplos citados. Isto é natural, dado que a cultura organizacional resulta da composição dos comportamentos dos funcionários, e na medida da influência de cada funcionário sobre seus colegas. Nesta composição, mesmo que o grupo tenha suas tendências, a resultante vai se situar mais ou menos longe dos dois extremos, e comportar dissidências internas e contradições.

Através da gamificação é possível influenciar a cultura organizacional de forma intencional, mas acredito que tentativas de controlar a cultura sejam inúteis e podem até se tornar prejudiciais à motivação e à produtividade. Já acompanhei experiências bem sucedidas de implantar uma cultura de alto rendimento, que trouxeram excelente resultado prático e financeiro. Determinante para este sucesso foi uma atuação aberta, transparente e não impositiva.

Defendo fortemente que a cultura organizacional seja fruto de uma decisão firme e consistente, mas principalmente seja equilibrada, sem procurar os extremos citados. Dado que cada indivíduo se posiciona em algum ponto intermediário entre estes extremos, a melhor forma de atender o publico interno é tentar reforçar os comportamentos adotados por aqueles que se situam no “centro” do espectro de comportamento. Identificar e incentivar o comportamento central serve para feedback dos mais ajustados, e serve para tornar evidente aos mais radicais sobre sua situação em relação ao resto do grupo.

Gamificação não resolve os problemas de cultura organizacional, mas é um ótimo instrumento para praticar o equilíbrio, a transparência, o reconhecimento e o incentivo dos comportamentos esperados.